如何招聘销售人员
招聘新的销售人员加入企业，对企业来说是其新陈代谢和成长的一个毕竟过程。
要做好销售人员需求计划。在企业进行招聘工作之前需要明确几个问题：需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他们？将从什么地方获得这些人才的供给？将如何获得这些人才？需求计划就是要对上述问题作出解答。那么，需要对招聘工作进行分析，包括要招聘的销售人员是什么层次，他要做的具体工作有哪些，他在组织中的位置是怎样的，具备什么样的素质的人才能胜任。还要根据企业的实际情况有效地选择招聘形式和招聘媒介，并做好招聘内容的设计。
最通俗的一种说法是:简历的精美程度与应聘者的个人能力无关。招聘者可议通过简历大致地了解应骋者的情况，初步判断出是否需要安排面试。但招聘者应该尽量避免通过简历对应聘者做出深入地评价，也不应该因为建立对面试工作产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历会有虚假的成分，但每个人都有美化自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
对于销售这个职业来说，工作经历远远比他的学历重要。他以前的工作经历能够反映他的能力特征。特别是一些从事过较长时间销售工作的人，他们身上都会积累一些为人处世、与顾客打交道的技巧，如果和他以前不是同一个行业的销售工作，那他只需了解一些公司和产品的知识，就会很快进人状态。但这并不是说学历不重要，也不是说销售行业排斥应届毕业生，只是说在销售行业来说，学历不是那么重要。
对于岗位技能较为适合的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的个性在销售这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在其他方面适合销售这一职位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。此外,由于销售工作并非一个人就能完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越重要了。如果应聘者是一个非常固执和偏激的人，在招聘的时候就要慎重。
招聘和求职是一个双向选择的过程，招聘人员除了要更多地了解应聘人员外，还要让应聘者能够更充分地了解公司的情况。应该注意的是，当应聘者与公司进行接触时，因为公司的宣传材料或招聘人员的介绍，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘人员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致销售人员对公司的不满，甚至离职。所以,让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。
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