在培养技术人才方面，我们通常认为技能提升是非技术或初级员工的工具。虽然这是事实，但技能提升也可以提升现有技术人才，并为他们提供所需的技能，以更快地实现关键目标并提供更大的客户价值。

默克公司云与基础设施技术助理副总裁 Sean Finnerty、DocuSign 公司全球 DEI 业务支持、战略与创新总监 Ingrid Myers 以及田纳西河谷管理局技术培训与新兴技术经理 Rebecca Mott 阐述了他们如何在组织中培养高级技术人才和持续学习的文化。

想听听他们的专业见解吗？立即观看完整视频，了解如何培养项目就绪人才。

• 工程、L&D 和 DEI 之间的合作推动专业发展
• 专家提供的技术技能提升秘诀
  • 获得高管支持以提升技能
  • 设定与技术技能相关的明确组织目标
  • 提供员工支持和学习机会
  • 支持参与问责制和透明度
  • 建立持续学习的文化来推动创新
• 扩大技术人才渠道并提高 DEI
  • 与当地大学合作并创建技术实习计划
  • 考虑没有大学学位的技术人才
  • 提供专业发展机会
• 从头开始培养先进的技术技能

对于 Sean、Ingrid 和 Rebecca 来说，成功的技术技能提升依赖于工程、学习和开发 (L&D) 以及 DEI 之间的协作。 

肖恩解释了团队不合作时会发生什么。“从历史上看，我们的研究部门会与研究部门的 IT 部门合作，两个独立的团队一起工作，试图找出[一些]问题，”他说。

“然后如果你推断，我的团队是这一切的基础，我们就会玩电话游戏……信息会丢失。这会花六个月的时间。这实在是太慢了。”

当这三个职能部门协同工作时，组织可以组建项目就绪团队并同时实现其 DEI 目标。“我认为我们在推进技术技能、人力资源、学习、职业道路以及多样性和包容性的这种交叉作为我们公司的最高目标方面做得很好，因为我们从一开始就意识到了这一点，并且我们从一开始就制定了战略来朝着这个方向发展，”他说。

肖恩 (Sean)、英格丽德 (Ingrid) 和丽贝卡 (Rebecca) 解释了他们如何在组织中协作以及您需要如何在您的组织中提升技术技能。

要创建成功的跨职能技术技能提升计划，您需要将其与高层组织目标联系起来。要做到这一点，您需要得到领导者的支持，他们明白培训不是成本中心，而是数字战略的重要组成部分。

肖恩解释了高管支持对默克企业转型计划 BlueSky 的重要性。“关于该计划以及我们取得的成功，我被问到最多的问题是‘你们是怎么做到的？’我给出的首要答案是，我们得到了公司首席执行官和董事会的明确支持，”他说。

领导层的支持减少了阻力，使项目经理更容易与各级员工互动。如果首席执行官要求员工提高技能，他们将更有可能（也更愿意）参与。

您的组织可能希望提升员工的技能以完成云迁移或实现高层领导的多元化。您需要明确定义这些结果并将其分解为可实现的目标。 

英格丽德说：“我们有明确的成果和目标，我们的目标是实现组织多样化或改变组织面貌。”

一旦你知道自己想要达到的目标，你就可以确定实现目标所需的培训和支持。Rebecca 分享了田纳西河谷管理局如何通过基层方法实现持续学习。“我们推出了数字卓越中心，为整个公司的公民开发者提供支持，使他们能够利用一些工具来创新他们的业务，”她说。

您需要可视性来追究人们的责任并跟踪技能发展的成功。

“我们实际上已经在此基础上创建了游戏化，”肖恩解释道。“如果你没有跟上公司的愿景，你会在那些[技术领导]会议上被问到一些非常令人不舒服的问题。比如，‘嘿，为什么你的蓝天学院出勤率只有 13%，而其他人的出勤率都在 40% 以上？’ 

“你必须创建一个足够广泛的授权，并为领导层创造足够的透明度，这样当你根据指标进行测量和报告时，纠正措施就会自然而然地发生。”

数据也是提高可见性和了解责任的有力工具。“去年，我们衡量了过去一年我们在培训上花费的时间，”丽贝卡说。“我们能在来年改进吗？我们能加大投入吗？ 

“[我们]将这些数据视为推动参与的关键要素，并向我们的执行领导层透明地展示这些数据，以便他们能够看到数据并了解如何支持整个组织的参与。”

即使有正确的员工支持，人们仍可能犹豫是否开始学习，尤其是当其他优先事项争夺他们的时间时。 

“如果你想想这个行业正在发生的事情，以及裁员等情况，你会发现人们都是在恐惧中工作，”英格丽德解释道。“‘下一个会是我吗？会是我吗？我是否展现了我的价值？’……恐惧实际上有助于限制创意的产生和创新。”

当你消除这种恐惧时，你就赋予了员工学习和鼓励创新的权力。但你如何才能真正减少这些担忧呢？首先要改变文化。

“我们正在尝试的一件事是利用挑战来吸引人们加入平台，并让他们定期消费内容并定期学习，”丽贝卡分享道。“所以我们举办了一场为期 90 天的暑期学习挑战赛。我们的 CIO 发起了这项挑战赛。这很棒。 

“这是基于徽章的，所以我们让学习者尝试获得这些徽章。我们在 90 天内为 103 名学习者获得了 251 个徽章。我们的浏览时间增加了 300%。我们参加的Skill IQ数量增加了三倍。”

但让中层管理人员参与进来也很重要。肖恩说：“在我们的第一批学员中，我们收到了很多学员的抱怨，他们的老板不知道他们在做什么，他们承受着很大的压力，无法专心学习。”

“因此，对于下一批员工，我们推出了经理注册计划。经理注册计划很简单，就是我们告诉经理，‘你要给你的员工时间去学习。如果你不喜欢，你可以打电话给我，我会告诉你，你要给你的员工时间去学习，因为这是我们战略的支柱。你必须这样做。这不是可选的。’ 

“这对反馈产生了巨大影响。我们的分数大幅提高。人们感到自己的学习欲望得到了支持。”

技能提升对于培养高级技术人才和改善 DEI 至关重要。Sean、Ingrid 和 Rebecca 在他们的组织中采取了哪些措施来发展他们的技术人才渠道？

附近的大学可以成为填补人才管道的高投资回报率方式。“我们的战略重点是进入我们地区的大学和学院，并从这些大学和学院大量招聘人才，”丽贝卡说。 

“我们有一个强大的实习生计划。因此，一旦实习生入职，就会为这些实习生创造特定的体验，让他们入职时感觉自己是公司文化的一部分。”

大学学位并不是从事科技行业的唯一资格。肖恩说：“我们通过Year Up和OneTen等计划、人才轮换计划以及实习和大学拓展计划， 将早期职业人才的数量增加了三到四倍。”

“就我而言，我没有大学学位，”他补充道。“我的职业生涯始于数据中心拉电缆。找到这些人，给他们机会，然后支持他们获得所需的技能。”

Ingrid 补充道：“我们与 Year Up 建立了合作关系，与Blavity以及AfroTech组织和会议建立了合作关系，我们尝试通过与合作伙伴进行大量采购。这是一种机制。不过，我认为大多数合作伙伴仍在关注大学毕业生……我们实际上也开始 [寻找替代途径]。编码学校、训练营，并在这些人加入时为他们提供正确的支持和支持结构。”

缺乏职业发展是技术人员离开现任职位的主要原因之一。 

“对于任何想着‘哦，我要聘用最优秀的人才’的组织来说，也许在聘用他们的那天，他们就是最优秀的，”英格丽德解释道。“一周后，情况就不一样了。因此，如果组织不选择培养人才，无论他们是处于阶梯的顶端还是底端，他们都是对自己的伤害。” 

她还解释了为什么代表性不足的群体需要持续的支持。“许多组织仍然难以留住代表性不足的群体，因为他们没有合适的环境来培养他们，[或者]体制内存在偏见，晋升率不同……我们还必须在组织的高层战略性地聘用代表性不足的个人。在底层做这件事是不够的。”

正如英格丽德所言：“没有人就没有技术，就是这样。”

如果您希望技术项目取得成功，您的员工也需要取得成功。要了解 Sean、Rebecca 和 Ingrid 的所有专家见解，请立即观看他们的对话。