世界上哪些因素可以创造出经久不衰的高质量代码？当我们在技术上谈论这个问题时，我们可能会谈论最喜欢的软件实践、尖端工具以及复杂的错误管理、风险保护和安全方法。但有一点可能会令人惊讶：开发人员报告说，当他们在组织内部有强烈的归属感时，他们会编写更好的代码，做出更好的软件决策，并最终感觉更有效率。 

在 Pluralsight开发者成功实验室，我们研究最具创新性的软件团队如何工作、学习和发展。我们最近询问了 1,200 多名开发人员，询问他们如何看待他们的团队在衡量我们所谓的“开发者蓬勃发展”的四个关键因素上的表现。在我的第一篇文章中，我分享了关于开发者机构、动机和自我效能以及学习文化的内容。在本文中，我们将讨论我们在软件团队中衡量的开发者蓬勃发展的最后一个因素：支持和归属感。

在我们的支持和归属感衡量指标中，我们询问开发人员他们的团队是否赞扬他们、允许他们成长，并在他们犯错时给予支持。我们还询问开发人员，他们是否觉得自己作为一个完整的人，拥有所有身份和不同的经历，属于他们的团队和组织。与开发人员蓬勃发展中的其他因素一样，开发人员在支持和归属感方面的得分显著预测了这些开发人员的生产力。 

我们认为归属感是开发人员在组织内部体验的关键部分，因为它关系到开发人员对“像我一样”的人是否能在他们目前的工作中取得成功的期望。归属感是一种元认知信念的例子；一种我们用来指导决策和行为的内部世界模型。归属感可以包括人际温暖——例如，在会议期间注意到并放大你的贡献的队友，或者在你分享困难的事情时为你提供空间——但它也可以包括仔细评估你的技能和思维方式是否适合你的角色、团队和工作类型。

社会科学对大量人群和环境的归属感进行了测量，发现改善这一因素可以成为帮助更多人取得成功的有力杠杆。一项涉及 22 所大学、超过 26,000 名学生的大规模研究发现，通过干预措施加强学生对归属感的信念实际上有助于提高成绩等切实的成绩结果，对于历史上代表性不足的学生尤其有效。 

很少有开发人员会认为得到支持是一件好事。但即使我们同意归属感很重要，我们也常常难以在团队中建立这种归属感。为了进一步了解原因，我们还在“开发人员蓬勃发展”研究中进行了深入的定性访谈和定量研究。一位开发人员告诉我们...

但许多开发人员承认，技术团队可能存在一种鼓励摆架子的文化，在这种文化中，学习被视为补救措施，初级同事可能不敢发言。在一个仍在努力创建包容性组织的行业中，培养归属感更为重要。

我们都知道这个世界并不完美。参与我们研究的许多软件开发人员都经历过逆境、自卑感和被排斥感。这些深刻的经历对开发人员作为人类有着深远的影响，也会对我们在世界上构建软件的方式产生深远的影响。我们能做什么？ 

开发人员可以通过在团队内部培养强大的支持文化来帮助缓解这种情况。从本地角度考虑——找到小而可行的步骤来庆祝、肯定和向他人展示他们的贡献很重要。练习向同事询问更多问题，了解他们为什么以某种方式做某事，以及他们需要你提供什么样的帮助。当你对某人的工作方式感到惊讶时，请注意不要妄下结论，并在技术对话中保持好奇心和尊重。练习慷慨地赞扬和关注他人的工作，并在公开场合这样做。 

我们研究中的一位开发人员强调了这种赞助和支持的强大影响，特别是对于那些寻求技术贡献得到认可的开发人员来说：“你会发现，无论性别、种族、年龄，只是差异，有些人 [没有] 公平的机会。有时，如果你来自某个特定的人口群体，那么 [获得认可或知名度] 会比其他人更难……我认为，有人谈论你，帮助你走上正轨，这一点非常重要。”

这是“微包容”的一个很好的例子：一个微小但有力的行动，展示了我们对周围环境中其他人的积极态度，并告诉他们我们重视他们的贡献。在最近发表的一篇大型科学论文中，Muragishi 等人发表了四项不同的研究，发现微包容可以增强人们对自己适合科技公司的信念，增加他们对组织的承诺，甚至减少刻板印象威胁等负面体验。 

微包容性之所以特别强大，是因为它们可以改变我们体验模糊时刻的方式——我们试图决定自己是否能归属于一个新群体。这可能看起来像是一个开发人员加入了一个新团队，但也可能看起来像是一个开发人员在工作中尝试一项新技能，或者与跨职能合作伙伴一起开展一项新计划。当开发人员遇到没有不同类型的人和背景的人取得成功并因技术贡献而受到赞扬的环境时，这引发了人们对“像我这样的人”是否真的能在这里取得成功的疑问。

领导者应该认真对待这种影响。我们认为支持和归属感能够如此有力地预测开发人员的生产力的原因之一是，这种基本的归属感体验可以解锁或阻止许多让我们能够共同解决难题的行为。例如，如果开发人员觉得自己这样的人更有可能受到批评，他们可能会不愿指出他们注意到的安全风险。如果开发人员觉得自己的辛勤工作不太可能得到队友的赞扬，他们可能会认为他们的团队天生就具有竞争力，不太可能帮助他人。归属感很重要，因为它会影响开发人员的福祉，但它对底线也很重要，因为它会改变开发人员在团队环境中看到的可能性。 

要了解开发人员的感受，领导者应该进行更深入的思考，而不仅仅是衡量“参与度”，并考虑询问开发人员在日常体验中得到团队和组织其他成员的支持的感受。领导者还应该肯定工程经理的归属感，在我们的研究中，他们经常报告高水平的压力和焦虑。例如，基于群组的经理同侪小组可以成为反馈和社区的重要来源。

在结构方面，企业应致力于倾听和关心其工程组织是否具有强大的支持性文化，并采取积极措施建立归属感文化。工程组织可以针对开发人员的体验开展专门调查，并根据开发人员的反馈和想法采取实际行动（没有人愿意参加无法采取行动的调查！）。

 包容性招聘实践也会对归属感产生深远影响，工程组织应该以开放、公平的招聘体验为荣，让所有人都有机会获得成功——例如，认真思考如何确保职位要求不会针对单一学校或背景进行筛选，并在设计技术面试时考虑开发人员的福祉。这不仅可以增强候选人的归属感，还可以增强组织内部工程师的归属感，他们可以将此视为包容性受到重视的证据。 

组织还可以通过确保在小组讨论、学习活动和高知名度计划中提升多元化的​​声音来展示他们对归属感文化的承诺。工程经理可以通过询问开发人员哪种语言让他们感到受到支持，并树立在失败时刻提供明确支持政策的榜样，来引起人们对其团队归属感文化的关注。 

尽管失败、摩擦和排斥是非常难以经历的，但归属感科学表明，我们可以在工作中做很多事情来互相支持。当我们注意到并确认彼此的归属感时，我们实际上可以建立一个保护性的社区，尽管我们经历了摩擦和挑战，但这个社区仍然蓬勃发展。