在学习与发展 (L&D) 的动态环境中，领导者面临着一场艰苦的战斗，他们要阐明其计划的真正价值。L&D 计划创造了切实的成果，但往往无法直接衡量，这使得投资回报率计算成为一项挑战。

虽然组织经常采用诸如浏览时间、完成的课程、兑换的许可证和技能评估等指标，但这些指标只是触及表面，往往无法揭示 L&D 计划的更深远影响。

在这篇博文中，我深入探讨了这一挑战的复杂性，探讨了 L&D 领导者面临的障碍，并阐明了为什么衡量 L&D 计划的影响是组织成功的基石。

• 协调、实现、评估：L&D 项目的组织策略
  • 协调：合作伙伴 L&D 与业务目标
  • 成就：创建学习指标和 KPI
  • 评估：前后基准性能
• 17 个 L&D 项目投资回报率指标
  • 生产力指标
  • 保留和内部流动指标
  • 成本降低指标
  • 新员工指标
• 制定 L&D 可持续发展计划的技巧
  • 突出故事，使学习成果人性化
  • 采用持续反馈和改进策略
  • 设计领导力发展计划
• 为什么技能提升的投资回报率比以往任何时候都重要

成功展示 L&D 计划的价值取决于奠定与总体业务目标相一致的坚实基础。框架可以帮助您奠定这一基础。它包含三个重要元素：协调、实现和评估。

学习与发展与业务目标之间的战略一致性确保了学习与发展工作成为组织战略不可或缺的一部分。当您将学习与业务目标保持一致时，您就说明了有针对性的学习和量身定制的计划如何直接有助于业务成功。

无论是增强网络安全弹性还是提高领导效能，有针对性的学习都会成为实现组织里程碑和创造竞争优势的强大催化剂。

您的业​​务目标将决定您​​的成功衡量标准。建立关键绩效指标 (KPI)，以提供衡量和展示成功的结构化方法。在下一节中，我将提供与组织成功和改进直接相关的 KPI 列表，以帮助您评估 L&D 计划的影响。

以协调和 KPI 为基础，下一个关键阶段涉及绩效基准测试。在实施 L&D 计划之前，请进行基线评估，以了解贵组织的起点。

我的团队使用一种评估工具来衡量我们在六个关键领域的劳动力转型战略的实力。我们根据我们制定的业务目标和 KPI 来量身定制评估策略。如果没有预先设定基准，您将无法展示进展或展示您的 L&D 计划的价值。

让我们深入探讨技能发展和财务收益之间的战略交集。增强的技能如何影响组织的财务实力？以下是一些可用于计算学习和发展计划投资回报率的 KPI。

1. 时间跟踪和任务完成情况：计算在常规或复杂任务上花费的时间减少的百分比

2. 输出质量： 比较学习计划前后的错误率或质量指标

3. 效率指标： 衡量敏捷团队的速度或故事点、每小时产出或项目完成率

4. 项目时间表： 比较新技能之前和之后的项目和具体任务的时间表。展示项目完成时间的切实缩短。

5. 运营成本：分析与复杂或重复性任务或流程相关的运营成本，这些成本已通过您的目标学习计划得到改善。展示 L&D 计划如何简化流程并提高运营效率的示例。将与时间相关的收益转化为货币价值。  

6. 调查中的定性数据： 要求员工自我评估其工作速度和效率的提高。用这些结果补充您的定量数据。

1. 员工流动率：针对流动率高的团队实施有针对性的学习计划。您的重点可能是通过技能开发来提高工作效率、增加协作和减轻工作量，或者为这些团队提供个人发展机会。

2. 内部流动性：根据员工的职业志向定制学习体验，并衡量内部招聘率。将这些职位的招聘成本与内部晋升成本进行比较。

3. 员工推荐：纳入那些因为学习和发展机会而决定留在公司的员工的推荐或引言。展示真实的声音，表达他们对组织内职业发展的重视。

4. 员工满意度：使用员工反馈调查和参与度指标来评估培训对工作满意度以及保留率的影响。

1. 案例研究： 提供通过战略 L&D 计划成功降低成本的组织的案例研究或现实案例。重点介绍通过技能提升而采取的具体成本节约措施和效率。

2. 对第三方承包商的依赖： 选择您的组织依赖第三方承包商的技能组合，并实施有针对性的学习计划，将依赖转移到内部专业知识上。

3. 错误、安全威胁和质量问题：衡量学习计划前后的错误数量。您还可以衡量返工量、客户投诉数量、安全事故数量或您的团队使用的任何其他质量衡量标准。

1. 新员工的熟练时间：选择一个正在努力让新团队成员高效上手的焦点小组。制定有针对性的学习计划，并在实施前后衡量熟练时间。将节省的时间转化为影响底线的金钱。（我过去的一个有针对性的学习计划将熟练时间从 6 个月缩短到了 6 周！）

2. 新员工保留率： 衡量学习计划前后新员工的保留率  

3. 新员工参与度和信心率： 利用来自新员工、导师、培训师和经理的调查数据来衡量学习计划前后的参与度信心。

4. 新员工培训成本：衡量新员工和培训人员培训时间的减少。使用交互式技术驱动的入职体验，以加快技能获取速度并创建可扩展的新员工流程。

如果不讨论可持续性，这次讨论就不完整。以下是一些提示，可确保您的项目蓬勃发展、不断发展，并长期保持影响力（和投资回报率）。

请记住，成功不仅仅用数据来衡量；它融入了个人和团队的故事中，他们的职业旅程发生了改变。可持续发展战略的很大一部分应该是通过分享真实的成功和成长故事来使学习计划的影响人性化。 

关注学习计划如何推动职业发展、实现突破性创新或培养持续改进的文化。这些故事不仅颂扬了成就，还有力地说明了学习对个人和集体成功的深远影响。

选择与您的计划产生共鸣的各种故事，并有策略地与相关受众分享。例如，我的一位客户在采用人工智能方面遇到了困难，并且面临着员工的恐惧和焦虑。为了克服这一障碍，我们整理了他们自己员工的故事集，展示了不同角色的个人如何从人工智能中获得切实的好处。

通过传播这些故事，客户见证了人工智能采用率的显著上升。这种方法符合创新扩散理论，该理论解释了创意或产品如何在市场中传播。关键原则是，大多数人必须感受到早期采用者获得的好处，才能认为这种改变是值得的。

只有当早期大众接受新方法时，后期大众才会效仿。故事是提高学习计划参与度和可持续性的关键要素。

当领导者努力跟上技术变化的步伐时，您的计划的可持续性取决于您对持续改进的承诺。适应性和持续评估是必需的！

这意味着要与不断变化的组织需求保持一致，并积极寻求参与者和利益相关者的反馈。使用定量和定性数据不断衡量和调整，以保持敏捷性和相关性。

领导力发展应成为可持续发展计划的核心。如果没有领导者的支持，您将很难取得长期成功。

设计领导力发展计划，灌输必要的领导技能，使领导者具备指导和维持团队持续学习的能力。这种方法可以培养一种可持续的学习文化，让领导者成为知识和成长的火炬手。

随着我们面临经济挑战和组织预算缩减，将学习和发展成果货币化的需求只会增加。每个学习生态系统都是独一无二的，并伴随着各种微观文化。对一个组织有效的策略可能在另一个组织中行不通。牢记最佳实践，并愿意尝试新策略来量化您的 L&D 影响！ 

想要衡量贵组织的技能发展计划的影响？详细了解Pluralsight 的劳动力转型服务，或联系您的客户经理了解更多信息。在 LinkedIn 上与我联系以获取更多提示。